中捷在不到十年的时间内，由一个小厂一跃成长为拥有机电一体化的平缝、包缝、绷缝、曲折缝、皮革机、特种机、裁剪机、电子套结机等十二大系列近120多个品种的“中国名牌”工业缝纫机制造商，年销售收入达7个亿，其发展速度令人不得不刮目相看。
随着形势的发展，缝纫机的利润空间越来越小，有的机种甚至连10元钱利润也不到。如何有效控制成本成了业内瞩目的话题。记者近期前往中捷本部浙江玉环寻求答案，最终将目光.........    点击查看全部内容

　　企业物流是市场营销管理的重要职能。现代市场营销理论强调企业物流管理决策。基于市场营销的物流管理必须倡导市场后勤观念，营销物流的核心是物流策略组合。
　　一、企业物流管理是市场营销管理的重要职能
　　市场营销强调在适当的地点和适当的时间，以适当的价格将适当的商品提供给目标市场，满足顾客的需要。市场营销能否取得满意的效果，能否吸引和满足顾客，在很大程度上受卖方物流管理能力和决策的制约.........    点击查看全部内容

　2006年，美国《商业周刊》杂志公布了全球100个最有价值品牌排行榜，可口可乐高居榜首，品牌价值为696亿美元，比上年增长了1%，微软和IBM名列第二名和第三名，二者的品牌价值分别是641亿美元和512亿美元。在全部上榜的100个品牌中，有大约一半的品牌与2005年相比遭遇价值缩水。排在第34位的三星是榜单中唯一的韩国品牌，但却是百强品牌中升值幅度最大的，品牌价值比上年增加30%，达83亿美元。.........    点击查看全部内容

著名营销大师菲利浦 科特勒分析二十一世纪的市场状态特征时，认为品牌数量剧增、产品生命周期大大缩短、更新比维修便宜、数字化技术引发多个市场的革命、商标数与专利数迅速上升、市场极度细分、广告饱和、新品推介越来越复杂、消费者越来越难以打动等是所有企业面临的市场营销现状。在这种市场状态下，大多数企业营销成本越来越高、营销边际效益快速下滑、广告投入和促销费用不断增加、消费者忠诚度越来越难以维持、品牌形象提升.........    点击查看全部内容

和经营活动一样，企业社会责任也是一个和企业利益相关者不断互动的过程。它贯穿于企业的经营过程中，并且要从战略角度来执行。
责任与战略嫁接，这听起来很美丽，对企业家们来说，要掌握什么样的技术呢？
力拓集团的全球CEO克利夫得在2007年5月离开服务了30年的行业时说：“在我刚进入这个行业时，行业里是没有人会谈及‘利益相关者’、‘环境标准’、‘社区关系’的，而如今这些词汇已经开始逐渐成为商业.........    点击查看全部内容

所有公司的CEO都会欣然承认，产品和服务需要定期更新；但他们会固执地认为，企业战略、商业模式、资质能力和核心价值基本上会永恒不变。然而，未来十年，企业面临的变化也许会超乎所有人的想象。当巨轮的“船长”们把暂时的东西误认为是永恒时，公司就失去了未来
2006年，通用电气的董事长JeffImmelt制定了一个目标：公司主打产品的净收入要以两倍于全球GDP增长的速度增长。在与通用电气公司同等规模的.........    点击查看全部内容

传统的人力资源管理，主要集中于企业的人事管理，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。人力资源部已从传统的指导性、行政性、职能性部门转变为企业的经营性、研发性部门，成为推动企业变革的先锋。因此，人力资源工作有了崭新的内涵，人力资源部也正在从二线走向一线，成为业务部门不可或缺的参谋助手和战略合作伙伴，在企业中发挥越来越重要的作用。
现代人力资源管理的四种新角色：
不同于传统的人事管理，现代人力资源管理的战略意义越来越丰富，可以说现代人力资源管理的新角色为企业获取竞争优势的发挥了非常重要的贡献。总的来说，现代人力资源角色的转变可以分为：
1、战略伙伴：
在这种角色中，人力资源管理是作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
2、专家顾问
这种角色要求人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供内部咨询，其最终结果是为了提高人力资源开发与管理的有效性。
3、员工服务
现代人力资源管理的一个重要观点认为员工是企业所拥有的一种资源，企业只有致力于提高员工的满意度，才能获得外部客户的满意度。通过与员工的沟通及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，从而提高员工满意度，增加员工忠诚度。
4、变革的推动者
在这种角色中，人力资源管理被赋予了根多地组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。
可以看出通过对人力资源新角色的重新定义，人力资源部门已经成为企业的一个战略性合作部门。战略性的人力资源管理即以这些新角色定位为基点，来进行企业的人力资源管理活动。其包含的主要思想有以下几点：
1、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为'资本'，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
2、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。
3、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
4、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

一、制定个人职业计划的原则
1、实事求是
准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四方面清醒的认识：
（1）价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式；
（2）本人知识、技能水平及工作适应性；
（3）个人特质，主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等；
（4）自己事业中最渴望的是什么？最有价值的追求是什么？准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计.........    点击查看全部内容

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